IT外包企业甲方客户的类型是什么？如何解决？
IT外包| IT外包人员管理
2020-06-23 16:52 作者：Ai 无限浏览：
IT外包公司作为乙方，为甲方客户提供IT领域的人才招聘、绩效咨询、培训、业务人员外包等一系列专业外包服务。甲方客户类型多样。每个甲方都是一个项目，项目工作场所既是外包的，也是甲方的。有一次性、短期和长期的项目周期。人员流动存在于所有企业。合理的人员流动是正常的，但高频的人员流动会给企业的IT运维带来不稳定的后果。IT从业人员是一个人员流动频繁的群体。这个行业的特点是人员需求密度高IT外包服务，工作强度大，薪酬体系跟不上。与企业IT人员的管理相比，IT外包人员的管理更具挑战性，而这些挑战也体现在人员流失率这个话题上。为什么？
因为
1、企业人员掌握的业务技能是专业化的，而外包人员掌握的业务技能是多元化的（会参与不同的项目或客户）；
2、企业人员的职业发展规划是可预见的，外包人员的职业发展规划是无形的（都是工作的管理者）；
3、企业人员有归属感，而外包人员归属感较弱（尤其是在甲方工作场所）；
4、企业人员与企业长期稳定的雇佣关系，外包人员与企业的雇佣关系存在不确定性（项目周期为一次性、短期和长期，如何安排项目结束后的人员）；
5 企业人员与外包人员的工资和报酬存在差异，容易造成心理失衡（以及福利差异）；-
6、企业HR对人事变动反应迅速，IT外包企业由于多个并行项目，往往忽视管理层的人事变动，从而失去解决问题的最佳时机。
下面就人员流失简单说说我们自己的看法。
1、外包项目团队应充分发挥行业分析研究能力，总结甲方客户企业服务核心。“为什么会这样？跟人员流动率有什么关系。” 只有抓住甲方的服务核心，才能在为甲方服务IT外包项目时取得主动权。主动性一方面可以更精准地提供基础外包服务，另一方面可以提供增值服务，提升绩效。积极主动也意味着团队可以给一线员工带来士气（员工充满信心），设计高效的业务工具（一线员工工作起来会更舒服，更有成就感），团队可以以此为基础为一线员工进行设计。创建最佳薪酬绩效工具。
2.薪酬绩效工具。是的，薪酬绩效工具是一个很好的经济杠杆，它对离职率也起着关键作用。“这谁不知道啊，工资高的人自然不会走。” 外包项目注重成本控制，人员成本是最大的一部分，所以IT外包公司不可能为固定岗位定高薪资。杠杆的作用是调节供需平衡，在人员薪酬中平衡人员高质量、高效率的工作量与收入的平衡。以薪酬绩效的经济杠杆调整方式为指挥棒，制定相关游戏规则，其核心是不遗余力地保持员工高效工作。因为这才是外包吸引甲方的根本。比如：高峰期奖励的目的是什么，工单加急奖励的目的是什么，服务质量分加起来会怎么样奖励作为奖励的前提？杠杆的组合可以多种多样，应结合甲方服务的核心内容灵活设定。当一线员工能够很容易地计算出自己在什么状态下拿到了多少报酬，他们的心态自然就会积极起来。并结合甲方服务的核心内容灵活设置。当一线员工能够很容易地计算出自己在什么状态下拿到了多少报酬，他们的心态自然就会积极起来。并结合甲方服务的核心内容灵活设置。当一线员工能够很容易地计算出自己在什么状态下拿到了多少报酬，他们的心态自然就会积极起来。
3.员工技能水平评估。技能水平评价有利于建立员工的成就感，增进与企业的稳定关系。这与内部员工的职业发展规划不同。IT外包人员的职业发展更难提升IT外包服务，因为需要有人干活不可能都是管理者，相对技能的发展和提升空间很大。具体来说，行为分级评价决定了员工的地位等级，员工的地位等级决定了员工的薪酬绩效基数比，薪酬绩效基数等级评价又决定了行为分级，可以帮助企业识别良性员工，从而确保他们的权益得到最大化。可作为管理层对人员流失进行重点分析的依据。例如：将员工按管理分为初级、中级、高级四个等级。其中，管理团队普遍为核心团队，初中和高中的比例保持在3:4:3。初级工程师流动性很强，天生不稳定。因此，人员流失的重点必须控制在中高级工程师群体。一个小辈的离开，除了工作量的问题，对球队基本没有什么影响。如果一个中层球员离开，球队会动摇，但问题不大。找一个高水平的球员可以很快接手。至于高级工程师，只要不出差错，是不会轻易动的。同时，人员技能水平的评估有利于外包项目的人员后备体系，或者新项目的快速进入。这些中高层员工随着对外包公司的认同感不断加深，从原项目调入新项目时，会产生公司用最优秀的员工开发新项目的心理成就感.
4. 情感联系。人是有情感的，愿意与员工建立情感联系的外包企业，往往具有很强的粘性。这种粘性或忠诚度是利润的最佳催化剂。“那怎么建立感情联系呢？” 让员工深度参与需求，快速响应和解决提出的问题，激发员工积极性，提供社交平台互动（不要小看新生代的社交能力），让大老板经常参与项目活动路演，经常带员工回公司看，长期举办销售竞赛和奖励，不要把员工关爱变成程序——好久没体检了，
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